隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，人才選拔越來越講究科學(xué)和公平，尤其是國家公務(wù)員的選拔更是如此。一方面，政府希望通過公開、公平、公正的人事選拔方式使年輕有為的人才補(bǔ)充到公務(wù)員的隊(duì)伍中來；另一方面，應(yīng)考者也希望通過人事選拔這種公平競爭的機(jī)制來充分展示自己，力爭成為一名國家工作人員。在這樣一種背景下，面試作為一種重要的人才選拔手段已受到人們越來越多地關(guān)注，如何做好面試也已成為人們共同關(guān)心的話題。

    一、面試的內(nèi)涵

    面試的歷史源遠(yuǎn)流長，在古代，面試就是一種重要的選人用人辦法，在當(dāng)前，面試更是各級各類組織選拔人才時普遍采用的測評手段。令人遺憾的是，人們至今未對面試的概念形成一致的看法。盡管每個人都知道面試大概是怎么回事，但究竟什么是面試，未必有多少人能說清楚。許多人以為，面試就是面對面地交談，在這樣一種指導(dǎo)思想下，面試就是一種人人皆會的交談，面試也就沒什么技巧可言，頂多就是口才好的人可能面試成績會好些而已。其實(shí)只要我們再問一句，面試中交談的目的是什么？我們就會發(fā)現(xiàn)，其目的是為了考察應(yīng)考者是否具備了任職所需的素質(zhì)，而不是為交談而交談，這也是面試與通常的交談之間的根本區(qū)別。

    面試是通過考官與應(yīng)考者雙方面對面的信息溝通，考察應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個性品質(zhì)的一種人事測評手段。根據(jù)這樣一種定義，面試是一項(xiàng)很復(fù)雜的交談活動。從考官的角度來說，他們要想盡辦法來考察應(yīng)考者是否具備相關(guān)的素質(zhì)和條件，不僅需要精心設(shè)計(jì)面試試題，而且需要在面試過程中對應(yīng)考者進(jìn)行提問、觀察和傾聽，由此可見，面試對考官的要求是很高的；從應(yīng)考者的角度來說，他們要千方百計(jì)地展示自己的相關(guān)素質(zhì)，包括面試前的精心準(zhǔn)備、個人形象的"設(shè)計(jì)"、面試中注意力的高度集中、敏捷的思維反應(yīng)、高超的語言表達(dá)能力，等等。本書的主要目的就是要從應(yīng)考者的角度出發(fā)，幫助應(yīng)考者了解面試的基本原理，更好地展示自己的才華。

    二、面試測量的基本原理

    如前所述，面試主要測量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個性品質(zhì)，那么這些方面的素質(zhì)是否具有穩(wěn)定性？面試能否測量這些素質(zhì)呢？這就涉及到面試測量的基本原理，我們可以從以下幾個方面來回答這個問題。

    1.個性特征的相對穩(wěn)定性

    每個人都有自己的能力和個性特征，這些特征不是在個體身上偶然表現(xiàn)出來的暫時的特點(diǎn)，而是穩(wěn)定的個人特征。一個人在出生后，經(jīng)過長期的社會生活，逐步形成了自己對待生活的態(tài)度和個人的行為風(fēng)格，積累了自己的知識經(jīng)驗(yàn)，這些特征一旦形成，就不容易改變。比如說，一個性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場合也會是一個活躍分子；不僅今年是這樣，而且一般來說去年也是這樣，明年還會是這樣。又如，一個協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)的人，在各種不同的工作環(huán)境中都會顯現(xiàn)出其高超的協(xié)調(diào)能力，而且通常會一直持有這種能力。正因?yàn)閭�性特征具有相對穩(wěn)定性，才使面試測評變得可能和必要。如果個人特點(diǎn)沒有這種穩(wěn)定性，面試測評就無從談起了。

    2.心理的可測性

    盡管人的心理是無法直接觀測的，但它總會通過人的行為反映出來。這樣，我們可以通過人對外界刺激的反應(yīng)來間接測量心理�，F(xiàn)代人才測評技術(shù)正是通過人的外顯行為來推斷其心理過程。比如，一個人喜歡觀看各種機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此我們便可推斷此人具有機(jī)械興趣方面的特質(zhì)。又如，一位應(yīng)考者在面試中，面對考官連串式的提問和"激將法"的刺激，始終鎮(zhèn)靜自若，冷靜地回答每一個問題，由此我們可以推斷說這位應(yīng)考者具有很高的情緒穩(wěn)定性。大量的面試實(shí)踐表明，面試結(jié)果既具有一定的一致性，又具有一定的準(zhǔn)確性。這說明人的心理活動是可以有效地加以間接測量的。

    3.職位與人的匹配性

    現(xiàn)代社會是由許多不同層次、不同部門的職位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任都不相同，所以對任職者的素質(zhì)要求也不相同。由此，人與職位的匹配問題成為現(xiàn)代人事管理的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對人和職位的客觀認(rèn)識與評價。為了了解和評價人，就產(chǎn)生了面試等人才評價手段；為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評價技術(shù)。

    正是在上述幾個方面事實(shí)的基礎(chǔ)上，面試才可以較好地測量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個性品質(zhì)。