2012年國(guó)家公務(wù)員考試考試時(shí)間安排公示

   2012年國(guó)家公務(wù)員考試真題及答案

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   2012年國(guó)家公務(wù)員考試頻道

    一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并作出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在 于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，但并不是一定要成為小組中的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟遣粌H需要真正的能力與信心，還需要有十足的把握。

    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。這種測(cè)評(píng)方式將一定數(shù)目的考生組成一組（5— 7人），進(jìn)行與工作有關(guān)的問(wèn)題的討論，時(shí)間為一小時(shí)左右，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定考生的位置，讓考生自行安排組織，而讓評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組 織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信心、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬 任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。

    在公務(wù)員考試的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試中，題目一般以社會(huì)問(wèn)題的分析為主。而且也有應(yīng)急事件、計(jì)劃組織類任務(wù)，也就是說(shuō)，題目?jī)?nèi)容和結(jié)構(gòu)化面試是基 本一致的。雖然大家可能在網(wǎng)上搜索到諸如“如果你被困在荒島上，你將帶以下哪三樣?xùn)|西”，“船快要沉了，船上有科學(xué)家、孕婦、囚犯、護(hù)士、受傷的船長(zhǎng)、兒 童，救生艇只能裝三個(gè)人，應(yīng)該讓哪三人上救生艇”這樣的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試題，但是需要指出的是，這些有的是外企的面試題，而外企和公務(wù)員所要求和考查的素質(zhì) 是不一樣的。我們知道，面試已經(jīng)不再是知識(shí)性的考試，而是考查性格和素質(zhì)的考試；公務(wù)員需要的性格和素質(zhì)在很多方面與外企是截然不同的，因此考查的內(nèi)容也 是截然不同的。公務(wù)員面試以后是不會(huì)考那種智力測(cè)驗(yàn)型的題目的。有的同學(xué)可能會(huì)說(shuō)，以前公務(wù)員面試也不全是社會(huì)問(wèn)題的題目。這是因?yàn)闊o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試是 一種比較新的面試方式，它從國(guó)外引進(jìn)的初期必然經(jīng)歷一個(gè)模仿的階段。其實(shí)大家看到的很多智力測(cè)驗(yàn)型的題目是從國(guó)外企業(yè)的面試題目中直接拿來(lái)使用的。這也不 能說(shuō)我們的命題者懶惰，因?yàn)闊o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試命題要求高，題目不好命制，要出好題更是難上加難。

    但是隨著時(shí)代的發(fā)展，公務(wù)員無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的命題水平、考查水平都在不斷提高、不斷成熟�？碱}對(duì)于能力的考查越來(lái)越到位，而且是對(duì)公務(wù)員素質(zhì)的考查越來(lái)越精準(zhǔn)。

    二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的沿革

    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種面試方法在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用可以追溯到20世紀(jì)20年代。德國(guó)軍事心理學(xué)的負(fù)責(zé)人在1925年至1935年間，曾將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小 組討論面試和其他一些方法結(jié)合在一起，用于陸軍軍官的選拔。20世紀(jì)30年代后，德國(guó)陸軍不再使用這種方法，但德國(guó)海軍對(duì)其進(jìn)行了修正，并在第二次世界大 戰(zhàn)結(jié)束前一直將其運(yùn)用于海軍軍官的選拔。這種測(cè)評(píng)方法也曾被用于戰(zhàn)時(shí)德國(guó)的文官選拔和安置，此后幾年又用于全國(guó)范圍內(nèi)的貿(mào)易、商業(yè)、教育及藝術(shù)職業(yè)等領(lǐng)域 的才能評(píng)價(jià)。除德國(guó)外，英國(guó)和美國(guó)等西方國(guó)家在“二戰(zhàn)”中，也將這種方法運(yùn)用于軍隊(duì)中特殊人員（例如情報(bào)人員）的才能測(cè)評(píng)和軍官選拔。由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 面試在選拔人員方面的有效性，“二戰(zhàn)”后，它被廣泛應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域。最著名的例子是美國(guó)電報(bào)電話公司（AT&T）在1956年時(shí)將這種方法運(yùn)用于 中層管理者的選拔。此后，這種方法一直是一些大公司、政府和人才測(cè)評(píng)中介機(jī)構(gòu)廣泛使用的方法。許許多多的學(xué)者也對(duì)這種方法及其效度進(jìn)行了研究。據(jù)國(guó)外學(xué)者 的調(diào)查，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試在目前是一種運(yùn)用得較為普遍的人才測(cè)評(píng)方法。

    在我國(guó)，從20世紀(jì)80年代開始，有一些學(xué)者便對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試這種方法加以介紹，并嘗試著應(yīng)用于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔，已經(jīng)取得了一定的成效。 同時(shí)，一些在中國(guó)投資的國(guó)外大公司也將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試這種國(guó)外應(yīng)用得極為普遍的人才測(cè)評(píng)方法帶進(jìn)我國(guó)，并在公司的中層管理人員的選拔中進(jìn)行應(yīng)用。 1996年，國(guó)家人事部原考試錄用司（現(xiàn)公務(wù)員管理司）將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的方法結(jié)合其他測(cè)評(píng)方法一起運(yùn)用于原國(guó)家地礦部三名副司局長(zhǎng)干部的選拔，取得 了很大的成功。1999年，國(guó)家人事部原考試錄用司又將這種方法在公務(wù)員的錄用面試中進(jìn)行嘗試運(yùn)用，以便為此后大規(guī)模運(yùn)用取得經(jīng)驗(yàn)。此外，國(guó)內(nèi)的一些人才 測(cè)評(píng)中介機(jī)構(gòu)也在嘗試著運(yùn)用這種方法。

    對(duì)于公務(wù)員錄用考試而言，一般情況下，中央有關(guān)部門采用這一方法有一定的概率，地方主要是大規(guī)模的考試，因不好操作，一般很少采用這種方法，小 規(guī)模的考試則有可能采用這一方法，考生應(yīng)根據(jù)考試面試是在多大范圍、多大規(guī)模基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷。如是報(bào)考中央有關(guān)部門或小范圍的面試，則應(yīng)在認(rèn)真研究結(jié)構(gòu)化 面試的同時(shí)，很好地研究一番無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試，報(bào)考省級(jí)以下公務(wù)員一般研究好結(jié)構(gòu)化面試也就夠了，為防萬(wàn)一，也有必要對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論略作了解。根據(jù)近 年的情況看，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的使用范圍在逐年加大。