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    作為一項人才選拔測評的工具，無領導小組討論已經得到了廣泛的應用。無論是政府管理人員的選拔，還是企業(yè)人才的甄選，包括應屆生的招聘，越來越多 的組織采用了無領導小組討論這種工具。這與其具有簡便易行、效率高、表面效度高、直觀性強等特點是分不開的。但是，由于對無領導小組討論的深入實證研究不 夠，以及有關知識的普及不夠等原因，實踐應用中出現了許多偏差，沒有真正發(fā)揮出無領導小組討論的真正效用，反而出現了很多誤用、偏用的現象。下面我們就談 一談無領導小組討論面試容易出現的認識誤區(qū)。

    誤區(qū)一：無領導小組討論什么都能測

    在實踐中，許多無領導小組討論的測評維度非常多，從分析判斷能力、語言表達能力、組織協(xié)調能力，到壓力反應、策略、自信心、影響力等等，幾乎無 所不包。一項測量工具如果什么都能測，很可能是什么也測不好。實際上，每一種測評工具都有其最適合測量的維度。有的維度用無領導小組討論測量是可信、有效 的，而有的則不那么可信、有效。確定維度時，還要保證維度之間的獨立性，不同維度表示的是關于人的特性的不同方面。

    有三類維度是適合用無領導小組討論來測量的，一類是個人特質方面，一類是人際互動方面，另一類是認知方面，以人際方面的維度為主。個人特質方面 常見的維度有：壓力承受力、決斷力、主動性、堅持性等；人際互動方面常見的維度有：組織協(xié)調能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力等；認知方面常 見的維度有：問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等。

    對于每項測評維度，應事先給出維度的操作定義，還要列出評價維度的觀察要點。如組織協(xié)調能力的觀察要點有：

    ——幫助他人澄清觀點；

    ——鼓勵少言者積極參與討論；

    ——作出階段性總結；

    ——啟動討論和確定目標；

    ——主動征詢他人對問題的建議；

    ——總結不同人觀點的一致性和差異性。

    誤區(qū)二：無領導小組討論只適合用來選拔領導者