隨著有關(guān)分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見的發(fā)布，備受關(guān)注的事業(yè)單位改革已駛上快車道。

　　記者近日了解到相關(guān)權(quán)威信息，深化事業(yè)單位人事制度改革的新部署已經(jīng)確定。從新部署看，到2015年，將全面建立聘用制度，完善崗位管理制度，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，建立健全考核獎懲制度；到2020年，將形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規(guī)體系。“事業(yè)單位人事制度管理改革的重要目標(biāo)是，實現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。”受訪專家表示，從“身份管理”到“崗位管理”，意味著事業(yè)單位將打破人員身份的界限，也就是說，崗位要能上能下，待遇能高能低。

　　改革進程 改革分三類推進

　　權(quán)威人士介紹，事業(yè)單位分類后將實行不同的人事管理制度。比如，從事公益服務(wù)事業(yè)單位，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事管理制度；承擔(dān)行政職能事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)的，實行公務(wù)員制度；從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為企業(yè)的，實行勞動合同制度。

　　而從事公益服務(wù)的事業(yè)單位中，公益一類的公益性更強，承擔(dān)著義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源；公益二類承擔(dān)著高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源。“簡言之，公益一類提供基本公益服務(wù)，不能在市場上創(chuàng)收；公益二類提供公益服務(wù)，可以在市場上取得一些收入。”中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學(xué)院教授汪玉凱解析道，高層對這兩類公益服務(wù)事業(yè)單位的人事管理制度有不同界定：公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。

　　對此，汪玉凱解析說，由于公益一類事業(yè)單位經(jīng)費依靠國家財政全額撥款，其人事編制要經(jīng)過國家相關(guān)編制部門審批，其人員的工資、福利待遇等由國家財政包干，所以，公益一類的編制控制比較嚴(yán)格，屬于審批性質(zhì)。而公益二類，由于其相當(dāng)一部分收入可以通過市場化來獲取，因此其人事編制只需由單位決定，經(jīng)上級主管部門備案即可，就不再需要上級部門審批編制了。也就是說，公益二類事業(yè)單位屬于國家財政差額撥款，撥款數(shù)額是固定的，其需要聘用多少人員可以自行決定，不需要通過審批程序。

　　據(jù)了解，針對不同類型公益類事業(yè)單位在聘用合同、崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗等方面的不同管理辦法將繼續(xù)探索完善。同時，隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進，也將做好事業(yè)單位轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)的人員過渡工作、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的人事勞動政策銜接工作等。

　　改革目標(biāo) 能進能出 能上能下

　　聘用制作為事業(yè)單位一項基本的用人制度，其主要的制度目標(biāo)就是打破傳統(tǒng)的身份管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。而聘用制的基本制度目標(biāo)，只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現(xiàn)和完成。中國人事科學(xué)研究院人才隊伍建設(shè)研究室主任劉霞認(rèn)為，聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內(nèi)在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，二者共同體現(xiàn)了事業(yè)單位人事制度改革的主體內(nèi)容。

　　在新部署中，對事業(yè)單位關(guān)鍵崗位人員、骨干人員，可按有關(guān)規(guī)定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩(wěn)定。另一方面，崗位管理制度將全面實施。國家確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，事業(yè)單位則按照有關(guān)規(guī)定自主確定崗位，自主聘用人員，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。汪玉凱分析，事業(yè)單位崗位將分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，實行最高級別控制和結(jié)構(gòu)比例調(diào)控，形成動態(tài)管理機制。

　　聘用制度、崗位管理，將打破原有事業(yè)單位人員身份固化的束縛，旨在形成“人員能進能出、崗位能上能下”的用人機制。國家行政學(xué)院公共管理教研部教授竹立家認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)通過公開招聘，擴大選人用人視野，匡正選人用人風(fēng)氣，嚴(yán)把人員進口關(guān)。他建議，特別應(yīng)實行考試招聘的制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。

　　據(jù)權(quán)威人士介紹，事業(yè)單位公開招聘信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)也將逐步探索建立，事業(yè)單位關(guān)鍵崗位和重大項目負(fù)責(zé)人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革時間表，到2015年，將完善相關(guān)政策規(guī)定，實現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘制度的規(guī)范化。同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，逐步實現(xiàn)能上能下。

　　人員的出口關(guān)也是深化人事制度改革的重點之一。受訪專家指出，需暢通事業(yè)單位的人員出口，拓展人員正常退出渠道。“聘用制的實行，在制度層面明確了工作人員能進能出，使得其正常退出成為一個規(guī)范性現(xiàn)象。”竹立家說，人員“出口”包含著兩個層面的問題，其一是單位對不符合崗位要求人員的解聘、退出；另一個則是人才的自由流動，因薪酬待遇、工作預(yù)期而產(chǎn)生的員工“辭退”單位的情況，也將成為正常現(xiàn)象。“我們要拓寬辭退渠道和退出機制，最重要的一個機制就是要雙向辭退。”

　　專家觀點“四道坎”尚待破解

　　“有了一個好的規(guī)劃和改革策略，只是順利推進事業(yè)單位改革的前提，在實施中遇到的問題、難題，肯定不會令我們輕松。”汪玉凱認(rèn)為，推進事業(yè)單位改革必須與政府改革協(xié)同進行。從高層對進一步改革人事制度的要求看，相應(yīng)的人員流動政策、社會化人事檔案管理系統(tǒng)、職稱制度改革、未聘人員安置政策、人事監(jiān)督管理和服務(wù)、人事政策法規(guī)體系建設(shè)等等配套改革措施也需要同步跟進。著眼于全局，汪玉凱認(rèn)為，有“四道坎”尚待破解：

　　其一，事業(yè)單位如何科學(xué)合理地分類？怎樣將中央部署的分類標(biāo)準(zhǔn)正確應(yīng)用到實際中去，特別是有的事業(yè)單位具有雙重、甚至三重屬性，既履行某些行政職責(zé)，還提供一些公益服務(wù)，甚至還從事一些經(jīng)營活動；有的單位內(nèi)部又分為參照公務(wù)員管理的行政人員和屬于事業(yè)屬性的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。如何能把126萬家不同類型的事業(yè)單位合理有序、公平公正地歸好類，是一件具有挑戰(zhàn)性的事情。

　　其二，如何有效“剝離”？分類后的剝離才是動真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國家政策設(shè)計做了充分的考慮，如“老人老辦法”、“中人中辦法”和“新人新辦法”，并制定出明確的政策界限，但真正實施起來，要面對的是一個個具體的人，需要努力化阻力為動力。

　　其三，如何實現(xiàn)養(yǎng)老社會統(tǒng)籌？建立社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老保障制度，是改革的一項重要內(nèi)容。非但不能采取簡單的由傳統(tǒng)的單位養(yǎng)老變?yōu)樯鐣�養(yǎng)老，還應(yīng)當(dāng)啟動相關(guān)的配套改革，如破解企業(yè)、事業(yè)以及公務(wù)員三支隊伍養(yǎng)老水平的相對平衡等問題。

　　其四，能不能構(gòu)建起一個有效的體制和機制？這將是最終檢驗改革是否成功的根本標(biāo)志。如，事業(yè)單位內(nèi)部的用人制度、收入分配制度以及領(lǐng)導(dǎo)制度、運行機制等，如何與事業(yè)單位的整體改革相適應(yīng)；事業(yè)單位的管理體制以及與傳統(tǒng)的上級黨政機構(gòu)的關(guān)系模式需要做怎樣的調(diào)整和改革；如何在實踐中建立起事業(yè)單位的法人治理結(jié)構(gòu)等。“只有這些帶有根本性的問題，同時進入改革的議事日程，事業(yè)單位改革才有可能真正取得實質(zhì)性進展。”汪玉凱強調(diào)說。 據(jù)《瞭望新聞周刊》