一、面試形式的多樣化

    面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面，一問(wèn)一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試。

    二、面試程序的結(jié)構(gòu)化

    以前對(duì)面試的過(guò)程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過(guò)程已逐步規(guī)范起來(lái)。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問(wèn)些什么、要注意些什么，事先一般都有一個(gè)具體的方案，以提高對(duì)面試過(guò)程和面試結(jié)果的可控性。

    三、提問(wèn)的隨機(jī)化

    以前許多面試基本等同于口試，主考官提出的問(wèn)題一般都事先擬定好，應(yīng)試者只需抽取其中一道或幾道題來(lái)回答即可，主考官也不再根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的回答情況提出新問(wèn)題。主考官評(píng)定成績(jī)僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否。

    現(xiàn)在面試中主考官的提問(wèn)雖源于事先擬定的思路，但卻是為適應(yīng)面試過(guò)程的需要、圍繞測(cè)評(píng)的情景與測(cè)評(píng)的目的而提出的。最后的評(píng)分不僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個(gè)素質(zhì)狀況評(píng)定，充分體現(xiàn)了因人施測(cè)與發(fā)揮主考官主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)。

    四、面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化

    以前面試的評(píng)判方式與評(píng)判結(jié)果沒(méi)有具體要求，缺少可比性。近年來(lái)，面試結(jié)果的處理逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與打分形式等。

    五、面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面化

    面試的測(cè)評(píng)內(nèi)容已不僅局限于儀表舉止、口頭表達(dá)、知識(shí)面等，現(xiàn)已發(fā)展到對(duì)思維能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測(cè)評(píng)。且以由一般素質(zhì)為測(cè)評(píng)依據(jù)發(fā)展到主要以擬任職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測(cè)評(píng)。

    六、面試考官的內(nèi)行化

    以前面試主要由組織部門(mén)的人專(zhuān)門(mén)主持，后來(lái)實(shí)行組織人事部門(mén)、具體用人部門(mén)和人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家共同組成面試考評(píng)小組。

    許多單位實(shí)行用人部門(mén)人員培訓(xùn)面試測(cè)評(píng)技術(shù)。人事部門(mén)培訓(xùn)業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并進(jìn)行面試前的集中培訓(xùn)，面試考官的素質(zhì)有了很大提高。面試考官的素質(zhì)對(duì)于提高面試的有效性、保證面試的質(zhì)量有著至關(guān)重要的作用。