2011年下半年心理咨詢師考試報名進行中，小編特編輯整理心理咨詢師考試相關(guān)資料、試題，希望對您的考試有所幫助！

　　108瀑布心理效應

　　某人一句隨便說出的話，卻弄得別人十分"不得意"，有點"一石激起千層浪"的意味。這種現(xiàn)象在心理學上，被稱之為"瀑布心理效應"，即信息發(fā)出者的心理比較平靜，但傳出的信息被接受后卻引起了不平靜的心理，從而導致態(tài)度行為的變化等，這種心理效應現(xiàn)象，正象大自然中的瀑布一樣，上面平平靜靜，下面卻濺花騰霧。

　　109齊加尼克效應

　　法國心理學家齊加尼克曾經(jīng)做過一個實驗：將一批學生分成兩組，讓他們同時完成20項工作。結(jié)果一組順利完成了任務(wù)，而另一組卻未完成。試驗表明，雖然受訓者在接受任務(wù)時均呈現(xiàn)出一種緊張狀態(tài)，但順利完成任務(wù)者，其緊張情緒逐漸消失，而未完成任務(wù)者，緊張情緒卻持續(xù)存在，且呈加劇傾向。后一種現(xiàn)象被稱為"齊加尼克"效應。這種效應啟示我們：學習負擔重，學生長期處于緊張狀態(tài)，學習效果就會越來越差。作為班主任，必須重視這一效應，采取有效措施，一是不要對學生提出過多、過高的要求；二是班主任要設(shè)法幫助學生按時完成任務(wù)，以適當緩解學生的緊張情緒，讓學生學得愉快。

　　在教育教學中也比較容易出現(xiàn)，如果學生長期處于緊張狀態(tài)，學習效果就會受到影響。因此在教育教學中，教師要學會給學生松綁，尊重學生的個性發(fā)展，創(chuàng)設(shè)寬松和諧的教學氛圍，讓孩子自由發(fā)展；在教學中實施分層次教學，減輕學生負擔，使教育教學活動有張有弛；同時要注意對有上進心的同學施加安慰，讓他們抬起頭來走路。

　　110期望效應（羅森塔爾效應）

　　有一次，心理學家羅森塔爾到一個學校里做完調(diào)查后，劃了一部分名單告訴班主任，這些學生很有發(fā)展?jié)摿�，但要求班主任不要告訴學生。一個學期后發(fā)現(xiàn)這些學生進步很快。其實這些學生都是隨便劃出的，這就是著名的羅森塔爾效應，又叫期望效應。它告訴我們，真誠的期待和不懈的努力，終會結(jié)出預期的果實。平時，班主任要對學生充滿信心，寄予厚望，使這種真誠的期待成為學生發(fā)展的動力和方向。

　　111青蛙效應

　　從前有一則水煮青蛙的寓言：如果把一只青蛙放在沸水中，牠便會縱身而出；如果把一只青蛙放進溫水中，牠會感到舒舒服服的。然後你再慢慢昇溫，即使昇至攝氏80度，青蛙也仍然會若無其事地待在那水里。隨著溫度的繼續(xù)上昇至90-100度時，青蛙就會變得越來越虛弱，在此情況下，青蛙已經(jīng)失去自我脫險的能力了，直至把牠煮熟為止。在第二種狀況下，青蛙為什麼不能自我擺脫險境呢？

　　這是因為青蛙內(nèi)部感應自下而上威脅的器官，只能感應出激烈的環(huán)境變化，而對緩慢、漸進的環(huán)境變化卻不能及時做出感應。這就是一種「青蛙效應」�！盖嗤苄�應」告訴我們一個道理：「生於憂患，死於安樂�！�

　　112情緒效應

　　古希臘有個杰出的哲學家叫德漠克利特，他總是笑臉迎人，不擺架子，被人美稱為"含笑哲學家".現(xiàn)在的商店、賓館的服務(wù)員都開展了"微笑服務(wù)"，目的是取得良好的情緒效應。同樣，如果我們在平時，特別是在班主任工作不順利或情緒不好的時候能注意調(diào)整，多給學生以笑臉，給學生以信任，為學生的成長創(chuàng)造一個寬松的心理環(huán)境，那么，在學生犯錯誤時，即使我們嚴厲地批評他，他也會認為這是為他好，從而能虛心地接受我們的批評。

　　113權(quán)威效應

　　就是指說話的人如果地位高，有威信，受人敬重，則所說的話容易引起別人重視，并相信其正確性，即"人微言輕、人貴言重"."權(quán)威效應"的普遍存在，首先是由于人們有"安全心理"，即人們總認為權(quán)威人物往往是正確的楷模，服從他們會使自己具備安全感，增加不會出錯的"保險系數(shù)"；其次是由于人們有"贊許心理"，即人們總認為權(quán)威人物的要求往往和社會規(guī)范相一致，按照權(quán)威人物的要求去做，會得到各方面的贊許和獎勵。    在現(xiàn)實生活中，利用"權(quán)威效應"的例子很多：做廣告時請權(quán)威人物贊譽某種產(chǎn)品，在辯論說理時引用權(quán)威人物的話作為論據(jù)等等。    在人際交往中，利用"權(quán)威效應"，還能夠達到引導或改變對方的態(tài)度和行為的目的。

　　114熱手效應

　　如果籃球隊員投籃連續(xù)命中，球迷一般都相信球員"手感好"，下次投籃還會得分。在輪盤游戲中，賭徒往往認定其中的紅黑兩色會交替出現(xiàn)，如果之前紅色出現(xiàn)過多，下次更可能出現(xiàn)黑色�？墒牵�直覺未必是靠得住的。事實上，第一次投籃和第二次投籃是否命中沒有任何聯(lián)系，轉(zhuǎn)動一回輪盤，紅色和黑色出現(xiàn)的機會也總是0.5.

　　就像受"熱手效應"誤導的球迷或受"賭徒謬誤"左右的賭徒，投資者預測股價也容易受到之前價格信息的影響，用直覺代替理性分析，產(chǎn)生所謂的"啟發(fā)式心理".舉個例子，一家制藥公司的股價長期上揚，在初期，投資者可能表現(xiàn)為"熱手效應"，認為股價的走勢會持續(xù)，"買漲不買跌"；可一旦股價一直高位上揚，投資者又擔心上漲空間越來越小，價格走勢會"反轉(zhuǎn)"，所以賣出的傾向增強，產(chǎn)生"賭徒謬誤"."'熱手效應'與'賭徒謬誤'都來自人們心理學上的認知偏差－即認為一系列事件的結(jié)果都在某種程度上隱含了自相關(guān)的關(guān)系".由南京大學商學院的林樹、復旦大學管理學院和清華大學公共管理學院的俞喬、湯震宇、周建四位學者組成的團隊，利用心理學實驗的方法研究了中國的個體投資者在面對過去股價信息時的交易行為與心理預期。

　　林樹、俞喬等發(fā)表在《經(jīng)濟研究》8月號、題為《投資者"熱手效應"與"賭徒謬誤"的心理實驗研究》的文章發(fā)現(xiàn)，"在中國資本市場上具有較高教育程度的個人投資者或潛在個人投資者中，'賭徒謬誤'效應對股價序列變化的作用均要強于'熱手效應'，占據(jù)支配地位"，也就是說，無論股價連續(xù)上漲還是下跌，投資者更愿意相信價格走勢會逆向反轉(zhuǎn)。根據(jù)這一發(fā)現(xiàn)，研究認為"在中國股票市場處于中長期'熊市'時，較高知識水平的個體投資者存在預期市場回升的基本心理動力。"

　　132睡眠效應

　　使壞印象隨時間的流逝而消失郵遞銷售或上門銷售中有這樣一項保護消費者的制度，即使是已簽定的買賣合同，只要超過了一定期限就會被自動失效。這個制度被稱為"冷卻制"（coolingoff）。這里的"cooling"是指從一開始認為"很好"到后來可能認為不怎么樣的這段冷卻期。反過來，起初認為"沒有什么好處"的壞印象也可能由于時間的流逝而消失，繼而產(chǎn)生好印象。心理學稱這種現(xiàn)象為睡眠效應。比如談判陷入僵局即將破裂時，提出"先吃午飯，等吃完后再做決定吧"，讓雙方有一段冷靜思考的時間。等重開談判時，進展會異常順利。談判到達高潮時或剛剛進行勸說后，給予對方一段思考的時間，會收到良好的效果。因為勸說者與勸說內(nèi)容的暫時分離會增加信息的可信度，使對方作出冷靜的判斷。

　　133順序效應

　　面試考官在對多名考生依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定考生的情況。例如，一個考官在面試了三個很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續(xù)面試了三位很理想的考生，即使第四個考生水平一般，考民也會認為他比實際的水平還要差。

　　134stroop效應

　　對視覺選擇性注意，研究者進行過大量的研究。stroop效應是一種廣泛使用的視覺任務(wù)。該效應是指，當詞的印刷顏色與詞的意義相沖突，而任務(wù)是命名印刷顏色時，被試的反應要慢。  stroop（1935）最早證明了這種效應。他發(fā)現(xiàn)，人們命名100個沖突詞的墨水顏色，平均要花110秒的時間。相比之下，命名100個實心彩色正方形的墨水顏色，平均只需63秒。二者之間47秒的差異代表stroop干擾量或stroop效應量。   同年青人相比，老年人有較大的stroop干擾效應。

　　stroop干擾量已經(jīng)被用作估計抑制系統(tǒng)效能的一種指標。干擾量越大，抑制效能越低。：

　　135彼得原理

　　彼得原理是美國學者勞倫斯？彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論；在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為"向上爬"原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 　　對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的"根據(jù)貢獻決定晉升"的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。 心理解析：對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。