1、羅密歐與朱麗葉效應(yīng)

　　羅密歐與朱麗葉相愛(ài)，但由于雙方世仇，他們的愛(ài)情遭到了極力阻礙。但壓迫并沒(méi)有使他們分手，反而使他們愛(ài)得更深，直到殉情。這樣的現(xiàn)象我們叫它羅密歐與朱麗葉效應(yīng)。所謂羅密歐與朱麗葉效應(yīng)，就是當(dāng)出現(xiàn)干擾戀愛(ài)雙方愛(ài)情關(guān)系的外在力量時(shí)，戀愛(ài)雙方的情感反而會(huì)加強(qiáng)，戀愛(ài)關(guān)系也因此更加牢固。

　　2、從眾現(xiàn)象

　　一則笑話這樣說(shuō)到：一日閑逛街頭，忽見(jiàn)一長(zhǎng)隊(duì)綿延，趕緊站到隊(duì)后排隊(duì)，唯恐錯(cuò)過(guò)什么購(gòu)買(mǎi)緊缺必需品的機(jī)會(huì)。等到隊(duì)伍拐過(guò)墻角，發(fā)現(xiàn)大家原來(lái)是排隊(duì)上廁所，才不禁啞然失笑。這就是從眾鬧出的笑話。從眾指?jìng)�(gè)人的觀念與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力，而向與多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象。用通俗的話說(shuō)，從眾就是“隨大流”�？梢员憩F(xiàn)為在臨時(shí)的特定情境中對(duì)占優(yōu)勢(shì)的行為方式的采納，也可以表現(xiàn)為長(zhǎng)期性的對(duì)占優(yōu)勢(shì)的觀念與行為方式的接受。

　　3、暈輪效應(yīng)

　　許多青少年因崇拜某位明星的某些特征，比如長(zhǎng)相啊，歌聲啊，于是就不顧一切模仿明星的行為，搜集他們用過(guò)的一切東西。這其實(shí)就是暈輪效應(yīng)在作怪。暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全的傾向，即人們?cè)趯?duì)一個(gè)人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。平時(shí)說(shuō)的“愛(ài)屋及烏”就是暈輪效應(yīng)的一個(gè)突出表現(xiàn)。

　　4、鲇魚(yú)效應(yīng)

　　水池里養(yǎng)著一群魚(yú)，由于缺乏外界刺激，這些魚(yú)變得死氣沉沉，容易死亡。漁民偶然把幾條鲇魚(yú)放在這群魚(yú)里，卻發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：由于鲇魚(yú)喜歡擠來(lái)擠去，整個(gè)水池里的魚(yú)都被帶動(dòng)起來(lái)而顯得生機(jī)勃勃，所以漁民喜歡放幾條鲇魚(yú)在里面增加全體魚(yú)的活力與壽命。在經(jīng)濟(jì)、文化等活動(dòng)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也會(huì)產(chǎn)生鲇魚(yú)效應(yīng)。

　　5、馬太效應(yīng)

　　《圣經(jīng)·馬太福音》有這樣一則故事：一個(gè)富翁給他的三個(gè)仆人每人一錠銀子去做生意。一年后他召集仆人想知道他們各自賺了多少，其中個(gè)人賺了十錠，第二個(gè)人賺了五錠，最后一個(gè)人用手巾包了那錠銀子，捂了一年沒(méi)賺一個(gè)子兒，這位富翁就命令后者把那錠銀子交給賺錢(qián)最多者。該書(shū)第二十五章說(shuō)：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒(méi)有的，連他所有的也要奪過(guò)來(lái)。”1973年，美國(guó)科學(xué)史研究者莫頓用這句話概括了一種社會(huì)心理現(xiàn)象：“對(duì)已有相當(dāng)聲譽(yù)的科學(xué)家作出的科學(xué)貢獻(xiàn)給予的榮譽(yù)越來(lái)越多，而對(duì)那些未出名的科學(xué)家則不承認(rèn)他們的成績(jī)。”莫頓將這種社會(huì)心理現(xiàn)象命名為“馬太效應(yīng)”。

　　6、期望效應(yīng)（皮格馬利翁效應(yīng)、羅森塔爾效應(yīng)）

　　皮格馬利翁是古代塞浦路斯的一位善于雕刻的國(guó)王，由于他把全部熱情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上，后來(lái)竟使這座雕像活了起來(lái)。心理學(xué)家羅森塔爾（R.Rosenthal）和雅各布森L.F.Jacobson）稱(chēng)之為“皮格馬利翁效應(yīng)”。

　　羅森塔爾及其同事,要求教師們對(duì)他們所教的小學(xué)生進(jìn)行智力測(cè)驗(yàn)。他們告訴教師們說(shuō),班上有些學(xué)生屬于大器晚成(lateblooming)者,并把這些學(xué)生的名字念給老師聽(tīng)。羅森塔爾認(rèn)為,這些學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)可望得到改善。自從羅森塔爾宣布大器晚成者的名單之后,羅森塔爾就再也沒(méi)有和這些學(xué)生接觸過(guò),老師們也再?zèng)]有提起過(guò)這件事。事實(shí)上所有大器晚成者的名單,是從一個(gè)班級(jí)的學(xué)生中隨機(jī)挑選出來(lái)的,他們與班上其他學(xué)生沒(méi)有顯著不同�？墒钱�(dāng)學(xué)期之末,再次對(duì)這些學(xué)生進(jìn)行智力測(cè)驗(yàn)時(shí),他們的成績(jī)顯著優(yōu)于次測(cè)得的結(jié)果。這種結(jié)局是怎樣造成的呢?羅森塔爾認(rèn)為,這可能是因?yàn)槔蠋焸冋J(rèn)為這些晚器大成的學(xué)生,開(kāi)始嶄露頭角,予以特別照顧和關(guān)懷,以致使他們的成績(jī)得以改善。皮格馬利翁效應(yīng)和羅森塔爾效應(yīng)都反映了期望的作用，所以又稱(chēng)為期望效應(yīng)。

　　7、安慰劑效應(yīng)

　　所謂安慰劑，是指既無(wú)藥效、又無(wú)毒副作用的中性物質(zhì)構(gòu)成的、形似藥的制劑。安慰劑多由葡萄糖、淀粉等無(wú)藥理作用的惰性物質(zhì)構(gòu)成。安慰劑對(duì)那些渴求治療、對(duì)醫(yī)務(wù)人員充分信任的病人能產(chǎn)生良好的積極反應(yīng)，出現(xiàn)希望達(dá)到的藥效，這種反應(yīng)就稱(chēng)為安慰劑效應(yīng)。使用安慰劑時(shí)容易出現(xiàn)相應(yīng)的心理和生理反應(yīng)的人，稱(chēng)為“安慰劑反應(yīng)者”。這種人的特點(diǎn)是：好與人交往、有依賴性、易受暗示、自信心不足，經(jīng)常注意自身的各種生理變化和不適感，有疑病傾向和神經(jīng)質(zhì)。

　　8、首因效應(yīng)與近因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)：人與人次交往中給人留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。

　　近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相反，是指交往中最后一次見(jiàn)面給人留下的印象，這個(gè)印象在對(duì)方的腦海中也會(huì)存留很長(zhǎng)時(shí)間。

　　在學(xué)習(xí)和人際交往中，這兩種現(xiàn)象很常見(jiàn)。

　　9、霍桑效應(yīng)

　　為了調(diào)查研究各種工作條件對(duì)生產(chǎn)率的影響，美國(guó)西方電器公司霍桑工廠一個(gè)大車(chē)間的六名女工被選為實(shí)驗(yàn)的被試者。實(shí)驗(yàn)持續(xù)了一年多。這些女工的工作是裝配電話機(jī)中的繼電器。
首先讓她們?cè)谝粋�(gè)一般的車(chē)間里工作兩星期，測(cè)出她們的正常生產(chǎn)率。然后把她們安排到一個(gè)特珠的測(cè)量室工作五星期，這里除了可以測(cè)量每個(gè)女工的生產(chǎn)情況外，其他條件都與一般車(chē)間相同，即工作條件沒(méi)有變化。接著進(jìn)入第三個(gè)時(shí)期，改變了對(duì)女工們支付工資的方法。以前女工的薪水依賴于整個(gè)車(chē)間工人的生產(chǎn)量，現(xiàn)在只依賴于她們六個(gè)人的生產(chǎn)量。在第四個(gè)時(shí)期，在工作中安排女工上午、下午各一次5分鐘的工問(wèn)休息。第五個(gè)時(shí)期，把工間休息延長(zhǎng)為10分鐘。第六個(gè)時(shí)期，建立了六個(gè)5分鐘休息時(shí)間制度。第七個(gè)時(shí)期，公司為女工提供一頓簡(jiǎn)單的午餐。在隨后的三個(gè)時(shí)期每天讓女工提前半小時(shí)下班。第十一個(gè)時(shí)期，建立了每周工作五天的制度。最后第十二個(gè)時(shí)期，原來(lái)的一切工作條件又全恢復(fù)了，重新回到個(gè)時(shí)期。老板是想通過(guò)這一實(shí)驗(yàn)未尋找一種提高工人生產(chǎn)效率的生產(chǎn)方式。的確，工作效率會(huì)受工作條件的影響，然而，出乎意料的是不管條件怎么改變，如增加或減少工間休息，延長(zhǎng)或縮短工作日，每一個(gè)實(shí)驗(yàn)時(shí)期的生產(chǎn)率都比前一個(gè)時(shí)期要高，女工們的工作越來(lái)越努力，效率越來(lái)越高，根本就沒(méi)關(guān)注過(guò)生產(chǎn)條件的變化。之所以會(huì)這樣，一個(gè)重要的原因就是女工們感到自己是特殊人物，受到了格外好的待遇，她們引起了人們極大的注意，因而感到愉快，便遵照老板想要她們做的那樣去做。她們知道這樣做主要是為了測(cè)量她們的生產(chǎn)效率，這是人們關(guān)注的事情，因此，生產(chǎn)條件發(fā)生什么變化無(wú)關(guān)緊要，她們總把這些變化設(shè)想成為有利的，所以，她們工作越來(lái)越努力，每一次的改變都刺激著她們?nèi)ヌ岣呱�產(chǎn)效率。通過(guò)操縱一個(gè)人的環(huán)境，讓他與眾人分離，特別密切地關(guān)注他，使他感到很特別，都會(huì)對(duì)他產(chǎn)生很大的壓力。如果他知道人們期望他干什么，只要沒(méi)有想要拒絕的特別理由，他會(huì)盡一切努力按人們的期望去干好每一件事。霍桑工廠的女工們知道自己正在被研究，盡管她們想到的并不是老板期望的，但她們會(huì)盡自己最大的努力產(chǎn)生適當(dāng)?shù)男Ч�。所以�?duì)個(gè)人施加壓力說(shuō)服他去做某件事的最有效方法之一就是使他愉快，向他顯示出他正被關(guān)心著，被期待看做好某件事。這在心理學(xué)上被稱(chēng)為霍桑效應(yīng)�；羯Ｔ囼�(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激；影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開(kāi)辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響：1、人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源；2、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法；3、企業(yè)文化──尋求效率邏輯與感情邏輯動(dòng)態(tài)平衡的有效