Ｍ公司薪酬管理診斷與制度變革

來源：時間：2007-10-23 11:32:22

薪酬是企業(yè)員工最為關注的話題，企業(yè)薪酬制度的合理與否直接影響著員工的工作積極性。本文選取M公司作為案例，通過對M公司薪酬管理現(xiàn)狀的診斷與分析，查找企業(yè)薪酬制度中存在的問題，運用現(xiàn)代人力資源管理的理論與技術，提出相應的對策措施。

　　

　　M公司薪酬管理現(xiàn)狀

　　

　　M公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)改制，形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務領域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億元的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。改制后的M公司，以戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導向，通過商品結構、產(chǎn)業(yè)結構、組織機構和業(yè)務流程再造，迅速擴大了企業(yè)規(guī)模，提高了核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題仍是困擾企業(yè)的一大難題。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有改觀。公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。職能部門員工和業(yè)務部門員工的工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多人對此也抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大地影響了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失。為此，公司決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。

　　

　　M公司薪酬制度存在的主要問題

　　

　　通過分析M公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調查，我們對M公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的了解，主要有以下幾個方面問題：

　　1．公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內部公平性。經(jīng)過訪談和問卷調查，我們發(fā)現(xiàn)，M公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意。與同行業(yè)企業(yè)相比，M公司的薪酬水平比較低，沒有競爭力，有近86％的員工認為本企業(yè)的工資水平較其他企業(yè)的水平低。就M公司內部而言，員工的薪酬水平與其勞動付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近73％的員工對自己的薪酬與其他同事相比的結果不滿意。

　　2．員工薪酬水平取決于職務等級的劃分，沒有體現(xiàn)個人的工作技能和能力，工資增長的空間有限。M公司依據(jù)職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面，使得員工不注重對自身素質的提高，而熱衷于“職場政治”；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調查顯示，有62％的員工認為，公司的薪酬體系不能反映個人的價值和勞動付出。

　　3．在工資結構中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足。在對M公司薪酬結構的分析中，我們發(fā)現(xiàn)，固定部分占全部工資總額的84％，而浮動的比例僅占16％。在這樣一種工資結構下，員工干好干壞、干多于少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別，加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤，人人都可以拿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。

　　4．與薪酬制度配套的相關制度體系不健全。薪酬制度的有效運行需要其他制度的密切配合。M公司缺少與薪酬制度相聯(lián)系的工作分析、崗位評價制度和績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎，工作分析主要用以界定各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位。它們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力依據(jù)�？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。

　　

　　M公司薪酬制度變革

　　

　　在深入剖析M公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對M公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設計方案，主要包括年薪制和崗位等級工資制。

　　年薪制薪酬方案是根據(jù)M公司已有的行政管理層人員年薪制方案修訂和擴展而來。新的年薪制方案涵蓋了M公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構成看，主要由基薪和年終結算薪酬兩部分構成�；绞墙⒃趰徫环诸惗ḿ壍幕A上，結合勞動力市場的價格，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則加以確定；年終結算薪酬，又稱業(yè)績薪酬，是建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同，如總經(jīng)理的比例為50:50，而部門經(jīng)理的比例為55:45，而部門經(jīng)理助理則為60:40。從年薪的考評看，通過設定“一級考評指標”和“二級考評指標”，對M公司行政管理層的年終結算薪酬進行考評。一級考評指標包括銷售額和銷售額增長率、銷售毛利和銷售毛利率、企業(yè)資產(chǎn)增值率、重大事故和失誤等；二級考評指標來源于“部門職能”和“崗位說明書”，包括團隊建設、人才培養(yǎng)、部門管理和企業(yè)文化建設等�？荚u由M公司績效考評委員會執(zhí)行，每年一月初開始，對上年度實行年薪制的人員按照設定的考評指標進行評分，最后換算成績效系數(shù)。M公司年薪制方案中，績效系數(shù)在0.8－1.2之間。于是，年終結算薪酬＝(標準年薪總額－基薪總額)×績效考評系數(shù)。

　　除了實行年薪制的人員外，M公司其余人員將實行崗位等級工資制。M公司崗位等級工資制度包括以下內容：

　　1．崗位等級工資制度設計的原則。(1)公平原則。崗位等級工資制度建立在科學的工作分析和崗位評價的基礎上。以崗定薪，一崗多薪，易崗易薪，徹底改變了傳統(tǒng)的以職務劃分薪酬等級的狀況，充分體現(xiàn)個人的工作技能、工作能力和工作績效，真正實現(xiàn)了能崗匹配。(2)激勵原則。崗位等級工資制倡導“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的收入分配理念。重視員工個人努力程度與工作報酬的對等性。干多干少、干好干壞，將在員工薪酬中有明顯的差異。(3)發(fā)展原則。崗位等級工資制的設計，考慮到了員工的個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展的關系。崗位評價的結果以崗位系數(shù)的形式體現(xiàn)崗位之間的相對重要性。企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)績的增長，通過調整薪酬基數(shù)的方式實現(xiàn)員工工資的增長。同樣，員工也可以通過個人崗位技能的提升，實現(xiàn)薪酬等級的晉升。

　　2．崗位等級工資制的構成。等級工資制的構成主要包括基本工資、績效工資、獎金、福利和津貼。其中，基本工資根據(jù)崗位評價結果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績效工資由員工績效考核結果確定；獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績和員工個人年度綜合考評結果而核發(fā)的獎金。單項獎是為了表彰那些為
企業(yè)做出突出貢獻的員工而設立的獎項，有建議獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎等；福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。

　　3．崗位等級工資制的設計步驟。(1)工作分析。工作分析是對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析形成了各崗位的職務說明和任職資格，為薪酬設計打下了堅實的基礎。我們針對M公司327個崗位，運用訪談法，重新做了崗位分析，編制了崗位說明書，為崗位評價打下了堅實的基礎。(2)崗位評價。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的標準，對各個崗位工作的責任、所需技能、努力程度、環(huán)境等因素進行綜合評估。我們通過界定崗位評價要素，編制崗位評分表，對M公司的198個崗位，進行崗位評價。崗位評價價值評分分兩輪進行：首先，各部門經(jīng)理對其下屬各個崗位按照價值評價表進行評分，同時各部門之間交叉評分，通過加權平均得出第一輪評分結果和崗位等級序列；然后，通過強制分布法，在第一輪評分的基礎上進行第二輪評分。第二輪評分針對第一輪評分中爭議較大的崗位再做評價，最終形成科學合理的崗位等級序列。(3)薪酬等級的確定。企業(yè)薪酬等級的確定大都以工作分析和崗位評價的結果為依據(jù)，以此評估每個崗位對實現(xiàn)企業(yè)目標的價值。根據(jù)崗位評價的結果，將各崗位評價得分換算成崗位系數(shù)，依據(jù)崗位系數(shù)，M公司198個崗位被劃分為6個檔次，每檔級差為150元，每一檔次下又等分為三個級別，級差為50元。(4)薪酬水平的確定。在薪酬等級序列確定之后，通過企業(yè)外部勞動力市場的薪酬調查和內部的薪酬預算，確定公司崗位薪酬的基數(shù)。通過崗位系數(shù)和崗位薪酬等級表測算各崗位的薪酬水平。

　　

　　M公司薪酬制度變革的實施建議

　　

　　1．在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓工作。培訓的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度有一個正確和清晰的認識，降低推行的阻力。

　　2．新的薪酬制度以科學的崗位評價為基礎，摒棄了以前按職務劃分薪酬等級的方法。在既定的薪酬總額下，勢必會導致某些人員薪酬水平的降低。由于薪酬具有剛性，工資的降低必將會引起員工的不滿。人力資源部門要能應對新制度推行造成的員工反饋高峰。及時做好與員工的溝通，避免矛盾和沖突的發(fā)生。

　　3．新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運行情況。及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制度中不合理的內容進行修正。

　　4．建立健全相關的配套制度措施。與薪酬制度緊密關聯(lián)的是公司的績效考核制度�？茖W的績效考核制度是薪酬制度實施的有效保障。為了適應新的薪酬制度，M公司應對原有的績效考核制度做相應的調整。

　　