2005年經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》試題(中級)
來源：發(fā)布時間：2007-05-14
一、單項選擇題（共60題，每小題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）
1.在制定計劃，調(diào)配資源，對將要產(chǎn)生的問題以及各種情境帶來的壓力做出應(yīng)變時，管理者扮演的主要角色是（�。�
A.人際角色
B.傳播角色
C.決策角色
D.信息角色
2.下列活動中，不屬于西蒙的決策階段的是（�。�
A.智力活動階段
B.發(fā)展階段
C.設(shè)計活動階段
D.選擇活動階段
3.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格看作一個二維坐標(biāo)方格，其縱坐標(biāo)和橫坐標(biāo)與密西根模式中的（ ）相對應(yīng)。
A.員工取向和生產(chǎn)取向
B.關(guān)懷和創(chuàng)制
C.獨裁和民主
D.民主和放任
4.由于缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為（�。�
A.需要
B.動機(jī)
C.激勵
D.興趣
5.目標(biāo)管理的主要理論基礎(chǔ)是激勵理論中的（�。�
A.期望理論
B.目標(biāo)設(shè)置理論
C.雙因素理論
D.公平理論
6.“各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系”指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（ ）。
A.部門結(jié)構(gòu)
B.層次結(jié)構(gòu)
C.職能結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
7.行政層級式組織形式最適宜的環(huán)境是（ ）。
A.簡單/靜態(tài)環(huán)境
B.復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境
C.簡單/動態(tài)環(huán)境
D.復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境
8.技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是（�。�
A.行政層級式
B.職能制
C.矩陣式
D.直線——參謀制
9.下列組織發(fā)展方法中，屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的是（ ）。
A.T團(tuán)體訓(xùn)練
B.調(diào)查反饋
C.質(zhì)量圈
D.工作再設(shè)計
10.與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理具有的特點是（�。�。
A.注重短期的變化和結(jié)果
B.與其他職能部門處于相對隔離的狀態(tài)
C.特別強(qiáng)調(diào)上、下以及內(nèi)、外的正式關(guān)系
D.能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策
11.在員工個體一致性方面，可以通過（�。﹣砗饬拷M織的人力資源實務(wù)與信息溝通之間的一致性程度。
A.員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出來的同質(zhì)性
B.組織對所要招聘的員工的期望
C.新員工了解組織期望的速度和效果
D.對情境相似的員工采取人力資源政策的相似性
12.組織內(nèi)部所包含的職業(yè)的混合程度被稱作勞動力的（�。�。
A.社會同質(zhì)性
B.社會化與技術(shù)化的區(qū)分度
C.接近度
D.工作模糊性
13.關(guān)于生產(chǎn)技術(shù)對人力資源管理影響的表述，正確的是（�。�。
A.當(dāng)技術(shù)是從外部獲得時，組織常常不用為員工的技術(shù)學(xué)習(xí)承擔(dān)費用
B.當(dāng)技術(shù)是從工作中獲得時，并且技術(shù)要求隨著工作級別的上升而升高時，采用內(nèi)部晉升制度具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢
C.當(dāng)員工的技術(shù)更多從外部獲得時，更適合采用以資歷為依據(jù)的薪酬體系
D.只有當(dāng)技術(shù)是從工作中獲得時，員工離職才會給組織帶來成本
14.雇傭關(guān)系中的管轄形式是指（ ）。
A.雇傭雙方在心理上對對方的期望
B.雇傭雙方在時間、金錢、勞動上交換的約定
C.雇傭關(guān)系中存在的決策程序
D.社會情境中以人為對象的知覺
15.人們在知覺事物的時候，常常將空間或時間上比較接近的對象知覺為一組，這種情況反映的是知覺過程中的（�。�。
A.相似律
B.接近律
C.連續(xù)性
D.封閉性
16.歸因理論的重要價值在于它說明了（ ）。
A.知覺自己和他人行為的過程
B.員工行為的動力來源
C.影響雇傭雙方關(guān)系的心理因素
D.解釋行為的依據(jù)和復(fù)雜性
17.分配公正的關(guān)鍵在于（�。�。
A.每個人所獲得的分配結(jié)果是否平均
B.管理層是否一致贊同分配方案
C.分配方案是否完美
D.分配的結(jié)果是否被員工知覺為公平
18.采用德爾菲法應(yīng)當(dāng)遵循的原則是（�。�。
A.采用記名的方式讓專家們了解彼此的意見
B.盡量全面地給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計結(jié)果
C.在對不同專家所作的問題表述中盡量采用變化的語言
D.盡量將問題復(fù)雜化
19.下列關(guān)于內(nèi)部人員核查法的表述，正確的是（ ）。
A.它是一種靜態(tài)的預(yù)測方法
B.它更適用于規(guī)模比較大的組織
C.它用于對未來人力資源的分布狀態(tài)進(jìn)行預(yù)測
D.它更多地應(yīng)用于長期人力資源擁有量的預(yù)測
20.采用工作日志法進(jìn)行工作分析的缺點是（�。�。
A.對員工的智力要求較高
B.對員工的經(jīng)驗要求較高
C.會遺漏不顯著的工作行為
D.員工的描述能力會影響分析的效果
21.按照工作特征模型，用來計算工作給員工帶來的激勵程度的公式是（�。�。
A.激勵度=（技能多樣性+自主性+任務(wù)重要性）/3×任務(wù)完整性×反饋度
B.激勵度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3×自主性×反饋度
C.激勵度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+反饋度）/3×自主性×任務(wù)重要性
D.激勵度=（自主性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3×技能多樣性×反饋度
22.面試是目前招聘過程中經(jīng)常使用的篩選技術(shù)，該方法的優(yōu)點是（�。�。
A.可以大規(guī)模地對求職者進(jìn)行評價
B.應(yīng)試者的心理壓力比較小，更容易發(fā)揮出正常水平
C.比筆試更為靈活、深入
D.容易防范和識別考生的社會贊許行為
23.用于解釋心理測驗結(jié)果的參照系被稱作測驗的（�。�
A.信度
B.歸因
C.常模
D.效度
24.關(guān)于勞動力市場均衡的說法，正確的是（ ）。
A.勞動力市場上所有想就業(yè)的人都能實現(xiàn)就業(yè)
B.勞動力需求和供給雙方經(jīng)過談判，達(dá)成一個大家都能夠接受的工資水平
C.達(dá)成均衡就業(yè)量和均衡工資率
D.勞動力市場均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變
25.員工和其直接上級根據(jù)總體目標(biāo)共同制定具體的工作目標(biāo)和計劃，這一過程是（�。�
A.績效反饋
B.績效計劃
C.績效監(jiān)控
D.績效輔導(dǎo)
26.由部門目標(biāo)拆分出員工的個人目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，這個過程被稱為（�。�。
A.目標(biāo)管理
B.平衡記分卡
C.流程管理
D.過程管理
27.小張是服裝廠的一名工人，他每天最多可完成兩件服裝的加工任務(wù)，但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這個指標(biāo)違反了SMART原則中的（�。┰瓌t。
A.具體化
B.可度量
C.可實現(xiàn)
D.有時限的
28.構(gòu)建平衡記分卡能夠幫助企業(yè)（�。�。
A.分析出完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素
B.確定企業(yè)的宗旨
C.確定企業(yè)的戰(zhàn)略
D.強(qiáng)化財務(wù)指標(biāo)的功能
29.關(guān)于績效管理的表述，正確的是（�。�
A.績效管理的目的是表揚(yáng)先進(jìn)，懲罰落后
B.績效管理包括績效計劃、考核實施及反饋三個環(huán)節(jié)
C.績效管理的著眼點是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展
D.績效管理是績效考核的一個分支
30.企業(yè)選派人員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)或者公費進(jìn)修，這種福利形式屬于（�。�
A.實物性福利
B.優(yōu)惠性福利
C.金錢性福利
D.機(jī)會性福利
31.決定管理人員薪酬的最佳方法是（�。�。
A.根據(jù)職業(yè)經(jīng)驗定價
B.根據(jù)資歷定價
C.根據(jù)市場薪酬水平定價
D.部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合
32.在培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能中，不包括（ ）。
A.制定企業(yè)的年度培訓(xùn)開發(fā)計劃
B.審批年度培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算
C.制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達(dá)成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略
D.實施各類培訓(xùn)開發(fā)計劃
33.對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的責(zé)任最終應(yīng)落實到（ ）身上。
A.被培訓(xùn)員工本人
B.客戶
C.過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員
D.直線經(jīng)理
34.在下列培訓(xùn)開發(fā)中，最容易被忽視的是（ ）。
A.銷售人員培訓(xùn)開發(fā)
B.技能或手工技藝培訓(xùn)開發(fā)
C.辦公室工作人員培訓(xùn)開發(fā)
D.管理人員培訓(xùn)開發(fā)
35.在職業(yè)生涯的（ ）階段，個體已經(jīng)完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展路線，并依據(jù)其自身的動機(jī)、能力和機(jī)會進(jìn)一步發(fā)展。
A.展開
B.確立
C.成熟
D.停滯
36.對企業(yè)而言，員工流失的隱含成本是（�。�。
A.辦理辭職等相關(guān)手續(xù)的時間成本
B.由于職位空缺而產(chǎn)生的空位成本
C.招聘、培訓(xùn)新員工的替代成本
D.離職行為降低了留任員工的士氣，降低了生產(chǎn)效率
37.在城堡型組織中，員工職業(yè)生涯管理模式的特點是（�。�。
A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅
B.對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭
C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小
D.對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全主要取決于其在組織中的表現(xiàn)
38.關(guān)于離職的陳述中，正確的是（�。�
A.退休不屬于離職范疇
B.離職面談通常由企業(yè)中的人力資源經(jīng)理或?qū)T來進(jìn)行
C.離職面談通常由辭職者的直接主管來進(jìn)行
D.開除不屬于離職范疇
39.“紀(jì)律處分可以使員工的行為與企業(yè)的規(guī)章制度保持一致，促進(jìn)員工之間的相互配合，有利于提高企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)自己的目標(biāo)”。這是描述紀(jì)律處分的（ ）。
A.整合功能
B.懲罰功能
C.糾偏功能
D.激勵功能
40.在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（�。�。
A.向后彎曲的
B.與橫軸平行的
C.與縱軸平行的
D.自左下方向右上方傾斜的
41.如果勞動力需求曲線是（ ），則當(dāng)工資率上升時，該類勞動力的工資總量保持不變。
A.富有彈性的
B.缺乏彈性的
C.沒有彈性的
D.單位彈性的
42.基尼系數(shù)所要衡量的是（�。�。
A.個人或家庭之間收入分配的不平等程度
B.勞動力市場的均衡制度
C.勞動力供給和需求之間的差距大小
D.失業(yè)率水平的高低
43.關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是（�。�。
A.人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況
B.國家應(yīng)當(dāng)確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得
C.國家不能成為人力資本投資的主體
D.勞動力流動也是一種人力資本投資活動
44.某人因為上了四年大學(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學(xué)的（�。�
A.機(jī)會成本
B.非經(jīng)濟(jì)成本
C.外部成本
D.社會成本
45.對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵員工努力工作的方法之一，這種做法可能會遇到的客觀障礙是（�。�
A.廣泛存在的搭便車現(xiàn)象
B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確
C.被監(jiān)督員工存在機(jī)會主義動機(jī)
D.被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險
46.實施集體激勵計劃所面臨的一個主要問題是（�。�。
A.對員工集體的產(chǎn)出往往很難進(jìn)行衡量
B.集體激勵計劃只能針對規(guī)模較大的群體
C.集體激勵計劃不利于培養(yǎng)員工的合作精神
D.如果集體規(guī)模過大，則搭便車的問題可能會很嚴(yán)重
47.在存在（�。┑那闆r下，企業(yè)可以采取晉升競賽的手段來對員工進(jìn)行激勵。
A.搭便車行為
B.信息不對稱
C.內(nèi)部勞動力市場
D.績效獎勵計劃
48.企業(yè)在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支付”，在其職業(yè)生涯的后期階段，轉(zhuǎn)而對員工實施“超額支付”的做法，只有在（�。┑那闆r下付諸實施才會有效。
A.企業(yè)實行群體獎勵計劃
B.企業(yè)的規(guī)模較大
C.企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇傭傳統(tǒng)
D.企業(yè)實行效率工資
49.按照我國《勞動法》第2條的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之形成（�。﹦趧诱撸m用《勞動法》。
A.行政關(guān)系
B.社會保險關(guān)系
C.工作關(guān)系
D.勞動合同關(guān)系
50.外國人在我國就業(yè)，除法定情形外均應(yīng)（�。�
A.由職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹就業(yè)
B.參加職業(yè)技能培訓(xùn)
C.取得就業(yè)許可證
D.首先取得定居權(quán)
51.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前（�。┮詴嫘问酵ㄖ獎趧诱弑救恕�
A.60日
B.30日
C.15日
D.7日
52.根據(jù)我國勞動安全衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定，勞動者有（�。┑臋�(quán)力。
A.依法制定企業(yè)內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生規(guī)章
B.嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程
C.獲得各項勞動保護(hù)條件和保護(hù)待遇
D.對所在單位的安全工作負(fù)責(zé)
53.用人單位使用未經(jīng)培訓(xùn)考核合格的勞動者從事高毒作業(yè)的，由衛(wèi)生行政部門給予（�。�(zé)令限期改正。
A.警告
B.解除勞動合同
C.罰款
D.關(guān)閉
54.勞動爭議當(dāng)事人如果對勞動爭議仲裁裁決不服，應(yīng)自收到裁決書之日起（�。﹥�(nèi)向人民法院起訴。
A.90日
B.60日
C.30日
D.15日
55.根據(jù)我國《勞動法》等規(guī)定，勞動保障監(jiān)察的內(nèi)容不包括（�。�。
A.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況
B.社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)社會保險經(jīng)辦規(guī)定的情況
C.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹規(guī)定的情況
D.用人單位參加各項社會保障和繳納社會保險費的情況
56.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)定或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動者保障行政部門責(zé)令改正，并可處以（ ）。
A.警告
B.罰款
C.吊銷營業(yè)執(zhí)照
D.停業(yè)整頓
57.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由（�。┴�(zé)令改正。
A.工會組織
B.人民法院
C.勞動保障行政部門
D.公安機(jī)關(guān)
58.根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在（�。﹥�(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。
A.5年
B.2年
C.1年
D.6個月
59.事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的（�。�。
A.人事關(guān)系
B.合作關(guān)系
C.上崗關(guān)系
D.干部關(guān)系
60.事業(yè)單位工作人員申請辭職，如果情況符合辭職條件，超過（�。﹩挝蝗圆唤o辦理辭職的，辭職申請人可到同級政府人事部門所屬人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)申請辦理辭職。
A. 6個月
B. 3個月
C. 1個月
D.15日
二、多項選擇題（共20題，每題3分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）
61.下列屬于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者特征的有（�。�
A.一致性獎勵
B.魅力
C.個性化關(guān)懷
D.智慧型刺激
E.差錯管理
62.矩陣組織形式的優(yōu)點包括（�。�
A.有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合
B.有利于提高組織的穩(wěn)定性
C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性
D.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)
E. 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)
63.在（�。┣闆r下，人們通常認(rèn)為程序會更為公正。
A.分配程序與組織文化保持一致
B.個人有充足的機(jī)會參與分配程序的決策過程
C.可以通過相應(yīng)的機(jī)構(gòu)表達(dá)不滿意見
D.決定分配程序的人員與分配結(jié)果存在利害關(guān)系
E.分配的標(biāo)準(zhǔn)非常模糊
64.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在（�。�
A.制定規(guī)劃的人是經(jīng)常變化的
B.對規(guī)劃的操作進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控
C.規(guī)劃的執(zhí)行具有靈活性
D.規(guī)劃要隨內(nèi)外情境動態(tài)變化
E.參考信息經(jīng)常變化
65.下列關(guān)于招聘中筆試法的陳述，正確的是（ ）。
A.能夠全面考查應(yīng)聘者的態(tài)度
B.評定的主觀性大
C.可以大規(guī)模地對求職者進(jìn)行評價
D.考查知識、技能和能力時，信度和效度比較高
E.耗費的時間比較多
66.關(guān)于評價中心的陳述，正確的是（�。�。
A.它的核心手段為書面筆試
B.它應(yīng)用于管理人員的選反拔
C.它的成本比較低
D.它是一個對人員進(jìn)行評價的場所
E.它具有很高的信度、效度
67.在制定績效計劃時必須考慮的問題有（�。�。
A.應(yīng)該完成什么工作
B.按照什么樣的程度完成工作
C.使用哪些資源
D.按什么標(biāo)準(zhǔn)支付薪水
E.何時完成工作
68.員工不斷地將自己的行為與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)加以比較，這種績效所饋方法的優(yōu)點在于（�。�。
A. 員工對自己的績效有一個正確的認(rèn)識
B.這種機(jī)制不受時間的限制
C.有利于增加同事對自己績效的認(rèn)同
D.所反饋的信息豐富全面
E.獲取績效信息的渠道較多
69.下列薪酬形式中，屬于間接薪酬的是（�。�。
A.獎金
B.福利
C.技能工資
D.服務(wù)
E.傭金
70.霍蘭德的“人格類型論”包含的職業(yè)人格類型有（�。�。
A.藝術(shù)型
B.管理型
C.現(xiàn)實型
D.技術(shù)型
E.常規(guī)型
71.關(guān)于西方企業(yè)中采取的“熱火爐方式”紀(jì)律處分的陳述，正確的是（�。�。
A.這種紀(jì)律處分具有及時性，發(fā)現(xiàn)員工的偏離行為時會立即給予處分
B.這種紀(jì)律處分具有預(yù)警性，對不能接受的行為事先提出警告
C.這種紀(jì)律處分對事不對人，不管是誰，只要犯同樣的錯誤，就給予同樣的懲罰
D.這種紀(jì)律處分遵循由輕到重的漸進(jìn)原則，確保對所犯錯誤施以最輕的征罰
E.這種紀(jì)律處分簡明了，容易操作，但也有一定的局限性
76.較高的工資水平通常有助于提高員工的生產(chǎn)率，這主要是因為較高的工資水平（�。�
A.有助于吸引優(yōu)秀的員工
B.提高了員工因不努力工作而被解雇的機(jī)會成本
C. 有助于提高員工的公平感
D.必然會產(chǎn)生較高的利潤
E.有利于激發(fā)員工的合作精神
77.根據(jù)《勞動力市場管理規(guī)定》，公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)免費提供（�。┓⻊�(wù)。
A.職業(yè)技能考核鑒定
B. 辦理失業(yè)登記
C.創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)
D.勞動保障政策法規(guī)咨詢
E.向特殊服務(wù)對象提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹
78.用人單位未按照法律規(guī)定履行告知義務(wù)的，勞動者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此（�。�。
A. 解除與勞動者所訂立的勞動合同
B. 與勞動者協(xié)商從事其他作業(yè)
C.終止與勞動者所訂立的勞動合同
D.降低勞動者的工資待遇
E.拒絕發(fā)放勞動者個人使用的職業(yè)病防護(hù)用品
79.公民、法人和其他組織對（�。┎环�，不能申請勞動保障行政復(fù)議。
A. 勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論
B.勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決
C.勞動保障行政部門作出的警告等行政處罰決定
D.用人單位制定的規(guī)章制度
E.社會保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)
80.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員（�。�，單位不得辭退。
A. 在懷孕期內(nèi)的
B. 損害單位經(jīng)濟(jì)權(quán)益、造成嚴(yán)重后果的
C. 與單位簽訂了聘用合同的
D.因公負(fù)傷、致殘，喪失勞動能力的
E. 患絕癥的
三、案例分析題（共20題，每題2。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）
（一）
某公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與領(lǐng)導(dǎo)者的距離，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲�！叭珕T參與制度”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。于是，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者讓職工自主決定，很少提供指導(dǎo)或支持。此外，公司為了提高產(chǎn)品的創(chuàng)新性，鼓勵職工組成跨部門的項目攻關(guān)小組，并讓其自主決策。這些變化大大地促進(jìn)了公司的發(fā)展，逐漸占領(lǐng)行業(yè)的領(lǐng)先地位。
81.下列對該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的表述，正確的是（�。�。
A.根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種授權(quán)式的
B.根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種推銷式的
C.該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用于員工成熟度高的情境
D.該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類似于伯恩斯提出的交易型領(lǐng)導(dǎo)
82.下列對團(tuán)體決策的表述，正確的是（�。�。
A. 人們在團(tuán)體中進(jìn)行決策時，往往會比個人決策更傾向于冒險或保守
B.團(tuán)體決策會造成責(zé)任模糊，導(dǎo)致責(zé)任推諉
C.當(dāng)一個組織過分注重整體性時往往出現(xiàn)團(tuán)體思維的現(xiàn)象
D.團(tuán)體決策一定不會出現(xiàn)少數(shù)人把持的現(xiàn)象
（二）
某公事是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進(jìn)行股份制改造。公司高層決定以此為契機(jī)，對公司進(jìn)行重新設(shè)計，并著力進(jìn)行組織文化建設(shè)，以形式鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進(jìn)行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)。
83.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是（�。�。
A.公司戰(zhàn)略
B.管理層次和管理幅度
C.制度化程度
D.關(guān)鍵職能
84.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是（ ）。
A.公司戰(zhàn)略
B.管理層次和管理幅度
C.制度化程度
D.人員素質(zhì)
85.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述，正確的是（�。�。
A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量
B.管理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關(guān)系
C.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小
D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用
86.為了使組織設(shè)計能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)，首先必須正確了解組織設(shè)計與組織文化的關(guān)系。下列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確的是（�。�
A.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新
B.強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調(diào)的
C.不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化
D.一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值
（三）
小陳的業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，最近升任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進(jìn)展困難。首先，他總是不明白下屬人員為什么不能像自己那樣勤奮努力。其次，他對下屬人員的監(jiān)督與控制很嚴(yán)格，弄得員工沒有工作自主權(quán)，對工作沒有興趣，所以雖然公司的報酬不錯，但人員辭職不斷。
87.小陳在管理員工的過程中存在的問題之一是把知覺對象假想成和自己一樣的人，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也應(yīng)當(dāng)有。這種現(xiàn)象被稱作（�。�
A.員工承諾
B.自我強(qiáng)化
C.投射作用
D.第一印象
88.小陳在管理員工的過程中存在的另一問題是忽視內(nèi)源性動機(jī)的作用。下列有關(guān)內(nèi)源性動機(jī)的陳述，正確的是（�。�
A.內(nèi)源性動機(jī)也叫外部動機(jī)
B.內(nèi)部激勵比外部激勵更難控制
C.自主權(quán)、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素
D.把內(nèi)源性動機(jī)與外源性動機(jī)相結(jié)合將會對個人行為產(chǎn)生更大的推動作用
（四）
某公司2000年以來人員流動率一直高于30%，對生產(chǎn)和技術(shù)和穩(wěn)定性造成了不利影響。近來，公司制定了將流動率控制在10%以內(nèi)的目標(biāo)。
89.為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部門應(yīng)（ ）。
A.盡可能多地了解員工的隱私
B.定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查
C.采用其他的用工形式取代全日制、終身制員工
D.設(shè)法增加公司凝聚力
90.在對人員流動比率控制在10%以內(nèi)的目標(biāo)是否合理進(jìn)行評估時，適宜的做法是（�。�。
A.要征求部門經(jīng)理和基層管理人員的意見
B.要進(jìn)行成本——效益分析
C.活動過程盡量模糊和靈活
D.應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)的指示為依據(jù)
（五）
某公司是一家合資企業(yè)，在成立之初僅有十幾人，經(jīng)過幾年的發(fā)展壯大，員工已經(jīng)擴(kuò)充到幾百人，但是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的管理弊端也逐漸暴露出來。在公司早期人員較少時，工資經(jīng)常是由上層幾個領(lǐng)導(dǎo)共同商量決定，當(dāng)人員數(shù)量激增以后，這種老辦法就不靈了，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對企業(yè)的薪酬進(jìn)行改革，制定一套既能體現(xiàn)公平性，又能體現(xiàn)競爭性的薪酬體系。
91.薪資設(shè)立的步驟包括（�。�。
A.付酬原則的擬定
B.績效指標(biāo)的分解
C.工作分析與工作評價
D.地區(qū)/行業(yè)的薪資調(diào)查
92.公司在確定自己的薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該考慮的因素有（ ）。
A.勞動力市場的供需狀況
B.企業(yè)的盈虧狀況
C.企業(yè)的競爭策略
D.企業(yè)職級的數(shù)目
93.適應(yīng)扁平型組織結(jié)構(gòu)的寬帶薪酬的特點有（�。�
A.可以引導(dǎo)員工重視職級的晉升
B.可以引導(dǎo)員工重視個人的技能
C.有利于企業(yè)內(nèi)職位的輪換
D.薪酬等級比傳統(tǒng)薪酬制度中的要少
94.基層管理者的薪酬主要應(yīng)由（�。﹣頉Q定。
A.公司的整體業(yè)績
B.個人業(yè)績
C.公司產(chǎn)品性質(zhì)及銷量
D.個人的年齡
95.公司準(zhǔn)備采用核心福利計劃，核心福利計劃是指（�。�。
A.提供給員工一張信用卡，讓員工自行購買商品
B.所有人都享有的基本福利項目確定之后，員工再根據(jù)自己的偏好選擇其它福利項目
C.在總體福利水平限定的情況下，員工自己確定所要的福利項目
D.員工從預(yù)先制定好的福利項目組合中，選擇適合自己的福利項目
（六）
某市是一個以紡織工業(yè)為中心的城市，專家在對其勞動力市場狀況進(jìn)行研究之后，發(fā)現(xiàn)了以下幾個方面的情況：第一，由于我國和西方國家之間的貿(mào)易糾紛得到解決，該市紡織企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品在國際市場上的需求大增；第二，失業(yè)者成為非勞動力、非勞動力成為就業(yè)者流量加大，其他幾種流動方向的流量基本保持不變；第三，該市不同家庭之間的收入差距正在擴(kuò)大。
96.在該市勞動力供給基本保持不變的情況下，該市紡織企業(yè)所面臨的勞動力市場將會出現(xiàn)的變化是（ ）。
A.均衡工資率上升
B.均衡工資率下降
C.均衡就業(yè)量增加
D.均衡就業(yè)量減少
97.在該市勞動力市場上出現(xiàn)的兩種流動方向?qū)υ撌械氖I(yè)率所產(chǎn)生的影響是（�。�。
A.促使失業(yè)率上升
B.促使失業(yè)率下降
C.失業(yè)者向非勞動力流動導(dǎo)致失業(yè)率上升，非勞動力向就業(yè)者流者導(dǎo)致失業(yè)率下降
D.失業(yè)者向非勞動力流動導(dǎo)致失業(yè)率下降，非勞動力向就業(yè)者流動導(dǎo)致失業(yè)率上升
98.該市收入差距擴(kuò)大的情況可以（�。�。
A.用基尼系數(shù)的上升程度來進(jìn)行衡量
B.用基尼系數(shù)的下降程度來進(jìn)行衡量
C.用洛倫茨曲線進(jìn)一步貼近完全平等線來描繪
D.用洛倫茨曲線進(jìn)一步偏離完全平等線來描繪
（七）
某市政府正在對本市服裝加工行業(yè)的勞動力需求情況進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn)兩種情況，第一，在該市的服裝加工行業(yè)中，勞動力成本在總成本中所占的比重很大，第二，該市所加工的服裝在國際和國內(nèi)市場上的產(chǎn)品需求彈性很大。
99.根據(jù)上述情況，下述判斷中正確的是（�。�
A.上述兩種情況都會導(dǎo)致該市服裝加工工人的勞動力需求自身工資彈性比較大
B.上述兩種情況都會導(dǎo)致該市場服裝加工工人的勞動力需求自身工資彈性比較小
C.第一種情況會導(dǎo)致該市服裝加工工人的勞動力需求自身工資彈性比較小，第二種情況則會導(dǎo)致其比較大
D.第一種情況會導(dǎo)致該市服裝加工工人的勞動力需求自身工資歷彈性比較大，第二種情況會導(dǎo)致其比較小
100.在該服裝加工行業(yè)中，女性工人的工資率每上漲1%，男性工作的需要量就會增長0.8%，這表明，在該市服裝加工行業(yè)中，（�。�
A.男性工人和女性工人之間是一種替代關(guān)系
B.男性工人和女性工人之間是一種互補(bǔ)關(guān)系
C.男性工人和女性工人是一種總替代關(guān)系
D.男性工人和女性工人之間是一種互補(bǔ)關(guān)
（中級）（滿分140）2005年度全國經(jīng)濟(jì)執(zhí)業(yè)資格考試 人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)
一、單項選擇題（共60題 ，每題1分，每題的備選項中，只有1個最符合題意）。1. A 1. C 2.B 3.A 4.A 5. B
6. D 7.B 8.C 9. D 10.D
11.C 12.B 13.B 14.C 15.B
16. D 17.D 18.B 19. A 20.D
21.B 22.C 23.C 24.C 25.B
26.A 27.C 28.A 29.C 30.D
31.C 32.B 33.D 34.C 35.C
36.D 37.B 38.B 39.A 40.B
41.D 42.A 43. D 44. A 45.B
46.D 47.C 48.C 49.D 50.C
51.B 52. C 53. A 54. D 55.B
56.B 57.C 58.B 59. A 60.B
二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）
61.BCD 62.ACDE 63.ABC 64.BCDE
65.CD 66.BE 67.ABCE 68. AB
69.BD 70.ABCE 71.ABCE 72.ABD
73.DE 74.BCD 75.BCE 76.ABC
77.BDE 78.ACDE 79.ABD 80.ADE
三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選的組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）
81.AC 82.ABC 83.BCD 84.AD
85.ACD 86.BCD 87.C 88.BCD
89.BD 90.AB 91.ACD 92.ABC
93.BCD 94.B 95.B 96.AC
97.B 98.AD 99.A 100.C
