作為一個企業(yè)領(lǐng)導更應該運用這種想法，他們在戰(zhàn)略設置上應該做最壞的打算，不能好高婺遠，一旦目標沒有完成，就會造成心理上的壓力，對企業(yè)的壞影響就會更大，在與員工利益上，不能夸下�？�，一旦達不到，就會失信與人，影響員工工作積極性，而把他們的利益稍微說低點，并不影響他們的工作情緒，而年終分紅時多給一點，會給員工們意外的驚喜，足以使他們往后工作更努力。 
    對員工來說，職業(yè)生涯時常有潛在危機，他們一般都有所意識。所以聰明的管理者，不應作欺騙他們。他們可以做如下處理：  
    危機發(fā)生后，管理者首先應冷靜下來，鎮(zhèn)定應付，不讓事態(tài)繼續(xù)蔓延；危機出現(xiàn)后，管理者應明確態(tài)度，讓員工心中有數(shù)；處理危機時，不管責任在何方，管理者都應主動承擔責任，妥善處理危機。發(fā)生危機，管理者在員工接觸中要有誠意，防止其他員工產(chǎn)生不信任感。 
    眾信集團在企業(yè)裁員——痛并快樂著 
    當企業(yè)面臨生死存亡之際，必須壓縮開支和精簡機構(gòu)，這時，進行裁員是難免的，只是方法要是善意的對于公司一些碌碌無為的職員，只有讓他們另謀高就。 
    當然解雇員工是痛苦的，但又是非常背叛公司的人還說，怕就怕解雇一些不是太稱職或者一些老職員。這就需要勇氣和謹慎。 
    機會要選擇適當，如果解雇他，應該對公司最為有利時機，以便最大限度地減少解雇他，所給公司職工帶來的震動和對公司帶來的傷害。 
    對付想跳槽的員工，最好的辦法是由他提出辭呈。讓他體面地離開公司，總比管理人員直接下逐客令好。 
    讓別人來“聘用”他，有的公司礙于當時聘用人的后臺關(guān)系或其他難以言明的因素，不便直接下令讓某人離開公司，總是說服別的公司接收此人，并讓這家公司主動找該人聯(lián)系工作。 
    為解雇的職員找到合適位置，有些職工雖然誠實、肯干，但是礙于自身的文化水平教低，適應能力弱等原因，不太適合公司業(yè)務發(fā)展需要，把他調(diào)到另一個適合他的工作崗位上去，或許到了這個崗位，他會干得更好。 
    果斷處置解決不手軟，對任何公司管理者來說，開除或解雇職員，總是一件令人不快的事，因為他這或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之處。但是如果不解雇的是一個存在一天對公司就為害無窮的“搗亂分子”則沒有一點。值得留戀的。