前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題
　　前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問(wèn)題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問(wèn)題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺(jué)不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。
　　在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門(mén)主管開(kāi)會(huì)研究這個(gè)問(wèn)題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問(wèn)題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)的設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問(wèn)題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門(mén)沒(méi)有更好的挑選工人，并且沒(méi)有讓員工的使用部門(mén)參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見(jiàn)解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒(méi)有一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)能夠有效的運(yùn)作。
　　總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)的很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，的成本就會(huì)大幅度提高。
　　人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事問(wèn)題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門(mén)對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒(méi)有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說(shuō)，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工咱范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問(wèn)她議是什么時(shí)，她向公司推薦作兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。
　　這些建議被用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺(jué)得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲�其他工人而不增加任何工資。
　　 1、從案例中我們可以看到，該企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量的控制不夠。管理控制主要有三大類，你認(rèn)為該企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中每有采用哪類控制？
　　 A、現(xiàn)場(chǎng)控制
　　 B、反饋控制
　　 C、前饋控制
　　 D、 A和C
　　 2、針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可�。�
　　 A、根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手
　　 B、為了讓工人負(fù)起責(zé)任來(lái)，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行
　　 C、在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決
　　 D、由于一些質(zhì)量問(wèn)題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)
　　 3、從案例中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門(mén)對(duì)于質(zhì)量責(zé)任和原因都有不同的看法和爭(zhēng)執(zhí)，這些爭(zhēng)執(zhí)反應(yīng)了什么問(wèn)題？
　　 A、 "經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)是正確的，人總傾向于推卸責(zé)任
　　 B、企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)不好
　　 C、企業(yè)中長(zhǎng)期存在的難以調(diào)和的矛盾此時(shí)激化了
　　 D、企業(yè)的各部門(mén)很難以達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn)
　　 4、從案例中我們可以判斷，該公司采用的劃分部門(mén)的方式主要是：
　　 A、按職能
　　 B、按產(chǎn)品
　　 C、按地區(qū)
　　 D、按業(yè)務(wù)性質(zhì)
　　 5、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素
　　 A、保健因素
　　 B、激勵(lì)因素
　　 C、改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素
　　 D、信息不足以做出判斷
　　 6、人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒(méi)有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么？
　　 A、工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒(méi)有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí)
　　 B、事先沒(méi)有和工人進(jìn)行充分的溝通
　　 C、事先沒(méi)有作充分的宣傳
　　 D、其他部門(mén)的管理者沒(méi)有予以配合

宏偉服裝公司的激勵(lì)
　　汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過(guò)程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來(lái)，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵(lì)下屬時(shí)應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。
　　經(jīng)過(guò)多次會(huì)談，她說(shuō)服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開(kāi)始制定關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃，并且在組織里開(kāi)始推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。
　　首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場(chǎng)上很暢銷就是對(duì)他們工作成績(jī)的最大肯定，而且公司通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定�？傊�他們認(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間。有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開(kāi)玩笑地說(shuō)： "明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。"
　　裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過(guò)程中受到了表?yè)P(yáng)，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命的工作，同時(shí)又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開(kāi)始叫嚷要聯(lián)合罷工來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。
　　汪明明萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來(lái)她很信任和支持的高層管理者也開(kāi)始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。
　　 1、你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？
　　 A、高層管理者沒(méi)有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來(lái)
　　 B、企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解
　　 C、員工不配合
　　 D、她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí) 
　　2、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？
　　 A、設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說(shuō)明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)
　　 B、大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求
　　 C、設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求
　　 D、A和B
　　 3、根據(jù)案例提供的信息,你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是:
　　 A、她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要
　　 B、她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的
　　 C、她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了
　　 D、她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用
　　 4、根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：
　　 A、設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人
　　 B、設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人
　　 C、設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人
　　 D、設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人
　　 5、汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問(wèn)，如果你是這位顧問(wèn)，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可��？
　　 A、進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工了解雙因素理論，增進(jìn)對(duì)于新計(jì)劃的認(rèn)可
　　 B、停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià)
　　 C、爭(zhēng)取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計(jì)劃
　　 D、安撫一線員工，給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償